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2021/12/25
今早睜開眼第一件事竟然不是滑手機，而是把昨晚沒洗完的奶瓶洗了。才剛覺得是太陽從西邊出來了，還是純粹自己成長了，就拿起手機看到一個大消息 — 一個前公司的小妹妹（無圖）從 line 傳來的訊息：
「我昨天跟主管開會後，主管表示我做到今天。但我昨天在查詢離職手續相關事項的時候發現，我在XX已經待超過三個月，所以符合預告期要有 10 天的標準，而且如果是被“離職”的話，會有失業補助，我的問題是：我的主管是因為我不適任所以要我離開，我該爭取應有的資遣費嗎？補充一下⋯⋯當初進來有簽一個三個月的定期契約。」
媽呀，嚇死寶寶了，這問題我還真沒聽過。於是立刻翻遍腦中的知識庫，接著 Google 相關規定與坊間做法。研究後，我覺得這是個大大的小問題，可以細分為以下幾個主題：
1. 三個月定期契約
2. 定期契約到期後仍在公司做事
3. 預告期
4. 資遣費
5. 失業給付
1. 三個月定期契約：
根據勞基法第九條，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
好，意思是如果簽約時沒有提到工作內容具有這四個性質，實際內容也是繼續性的，那本來就不該簽定期契約。而且說真的三個月的定期契約未免也太短，雇主是否以三個月之名來掩蓋 “試用期” 之實？
2. 定期契約到期後仍在公司做事：
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
好，這個就有爭議了，小妹妹確實有繼續工作三天，但沒有訂定新契約。這應該是很普遍的事情（工作內容本來就不是勞基法第九條那四種性質 + 主管忘記）。因此在沒有重新審視是否延長定期契約的情況下，小妹妹與公司之聘雇關係應立即視為不定期契約。
3. 預告期：
勞基法第十八條，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
好，那這條就沒得談，如果期滿離職，就是沒有預告期間與資遣費，因為你已經知道合約哪天會終止，緣分即將結束。But… 如果是轉為不定期契約的狀態，就得照著不定期契約的規範走 — 工作三個月後會有預告期十天。但小妹妹的例子只有三天而已，是不用預告期的。
4. 資遣費：
好，這個應該是一翻兩瞪眼。如果雇主中止不定期契約，就是要給資遣費，以月薪三萬來算，工作三天的資遣費只有一百多塊而已。可以和雇主爭取，但我相信這一百多塊不會造成生計問題，如果是雙方沒溝通清楚，那小妹妹只是爭一口氣而已。
5. 失業給付：
依就業保險法第11條：
本法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。另被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。
好，這樣看來，小妹妹有繼續工作，視為不定期契約，只要離職時有簽非自願離職書，可向地方政府申請失業給付。若雇主擺爛不願發，還是有路可走的。（延伸閱讀：點我點我）
我很了解小妹妹，她熱心助人討人喜歡，但工作能力不太到位。我也很熟這間公司，是間有聲有色的新創。綜合評估，我給小妹妹的結論是，不要向公司爭取什麼，但可以申請失業給付。好好思考自己的優缺點，為何為連續兩份工作都被冠上不適任之名？是否長才應該發揮在別的產業？
我非法律專長，僅以經驗與 common sense 搭配良好的找資訊能力做出結論而已。牽扯到法律的東西，永遠都有新案例，因此永遠有例外。
我相信慣老闆越來越少，也相信員工能力越來越強。跟談戀愛一樣，大多就真的不適合而已。
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