【勞動法】沒了工作，可領資遣費（或遣散費）嗎？

當沒了工作，常總會想到一個問題：那就是，我可以拿到資遣費（或遣散費）嗎？其實在目前勞基法的制度設計上，不是所有的失去工作的情況下，都可以拿到「資遣費」的。

為什麼呢？以下且略微解釋吧！

 

※資遣費的制度目的：

勞工在經濟結構上，經常為弱勢族群，若一時之突發狀況而下失去工作，家人常常將失去依靠。也許有些人會主張，平常就該存錢等等，但按照經驗，其實勞工族群的收入常會需要支應日常支出，儲蓄能力不見得很充裕，因此期待勞工自行每月固定儲蓄，有時候難免也強人所難。因此政府透過法令，要求雇主必須在法律規定的狀況下，支付勞工資遣費，使勞工能在尋覓新職務之過渡期間，不致於衣食匱乏，藉此安定社會。

因為以法令要求雇主支付勞工資遣費，其實也是對於雇主財產權、營業工作權等基本權利做極大的干預，總不能無限上綱，為了平衡雇主的權利，在勞基法上，其實也有設定例外勞工不得請求雇主支付資遣費的情況。

 

※可能不用給付資遣費的例外情形：

依照目前現行規定，無法請求資遣費(或遣散費)的情況，粗略來分，可以分為「定期因素失去工作」與「勞工自身不當行為導致失去工作」兩大類。

「定期因素」的規劃考量為，既然工作於簽約時即有約定期間，那麼勞工本來對於工作之約定就有預期，本來就可以預作安排後續之規劃，亦即所謂的突發狀況是較少發生，此時若還要求雇主須給付資遣費予勞工，則恐怕違背資遣費的原始目的。

至於「勞工自身不當行為」，其實更可以理解了，試問如果勞工本身自己因為違法或重大不當而難以繼續勝任工作，這時候還強令雇主要給付資遣費給不法的勞工，其實跟本就是違背情感的事情。

總之，例外無須給付資遣費的考量緣由，其實多數是因為「可預期性」及「可歸責性」，如果員工對於工作的失去，本身可預見或可歸責，那麼雇主即有機會主張不須給付資遣費喔。（是不是很好記呢）

 

※有機會可以請求資遣費的情形：

除了上述的情形外，若是在以下的情形，失去工作，那麼就有機會可向雇主主張資遣費。考量法條用語及結構稍嫌繁瑣，因此用表格略微整理，看起來比較清楚。

略分析各項情形的性質，其實仍然與前述的「不能請求資遣費」的判斷標準相若或相呼應，也就是，依然以勞工是否對於工作的喪失，存在「惡性」、「可歸責」或「可預期性」的狀況，來判斷是否有資遣費的請求權利。

 

因此下次在請求資遣費（或是被要求給付資遣費時），記得要多想一想是否條件符合喔。

至於怎麼追討呢？或是怎麼算資遣費？又或者假設老闆跑掉了該怎麼辦呢？這時可以參考下面的相關文章：

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