Gavin的就業服務乙級技術士考試秘訣: [96-3] 第一題題目：A公司勞雇之間關於勞動契約法的權利義務，發生爭議：請依勞資爭議處理法與勞動基準法之相關規定，回答下列的問題：

第一題題目：A公司勞雇之間關於勞動契約法的權利義務，發生爭議：請依勞資爭議處理法與勞動基準法之相關規定，回答下列的問題：

（一）勞工月薪新臺幣5萬元，雇主僅支付新臺幣3萬元而積欠新臺幣2萬元，此應為權利事項或調整事項之勞資爭議？（2分）

權利事項。




勞資爭議處理法

第5條（用詞定義）

　　本法用詞，定義如下：
　　一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
　　二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
　　三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
　　四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
　　五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

（二）勞工月薪新臺幣5萬元，但因公司營運甚佳而要求加薪至新臺幣6萬元，此應為權利事項或調整事項之勞資爭議？（2分）

調整事項。




勞資爭議處理法

第5條（用詞定義）

　　本法用詞，定義如下：
　　一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
　　二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
　　三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
　　四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
　　五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

（三）雇主主張勞工工作上有重大缺失，造成公司損失，可否剋扣當月薪資作為賠償之用？（2分）

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。




勞動基準法

第26條（預扣工資之禁止）【相關罰則】§78

　　雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

（四）如果勞雇雙方去縣市政府勞工局進行調解，而雙方達成共識，則此成立之調解的內容，其法律性質為何？（2分）

勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。




勞資爭議處理法

第23條（調解成立之效力）

　　勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。

（五）除調解外，勞資爭議處理法尚提供何種方式，得讓勞雇雙方解決勞資爭議？（2分）

權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。
調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。 
※勞資爭議是指權利事項及調整事項之勞資爭議。




勞資爭議處理法

第6條（權利事項勞資爭議之處理及勞工法庭之設置）

　　權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。
　　法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。
　　權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助：
　　一、提起訴訟。
　　二、依仲裁法提起仲裁。
　　三、因工會法第三十五條第一項第一款至第四款所定事由，依本法申請裁決。
　　前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
　　前二項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。

第7條（調整事項勞資爭議之處理）

　　調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。
　　前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：
　　一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。
　　二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。

第5條（用詞定義）

　　本法用詞，定義如下：
　　一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
　　二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
　　三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
　　四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
　　五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。









※補充：為什麼「權利事項之勞資爭議，不得罷工」？
https://lis.ly.gov.tw/lglawc/lawsingle?008047EE68910000000000000000014000000004000000^01143098060500^000F4001001
勞資爭議處理法 (01143)
九十八年六月五日
第五十三條  (全文修正)
條文
勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。
雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。
理由
一、本條新增。
二、將工會法第二十六第一項前段「非經調解程序無效後不得宣告罷工」之規定移列於本條修正。
三、調整事項之爭議無法透過訴訟方式得到解決，僅能仰賴資方於調解時之善意，如同「集體行乞」，因此，必須有爭議權之行使為後盾，方能使勞資雙方基於平等地為進行協商與談判，以某爭議解決。惟權利事項之勞資爭議係指雙方基於法令或團體協約或勞動契約之約定所為權利之爭執，如未依本法及其他法律之調解、仲裁程序加以解決，當有尋求司法救濟，以訴訟解決方式得以為之，與前揭調整事項截然不同，爰於後段規定此種情形不得罷工。
四、為保障勞動三權之運作，對於雇主違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定，經裁決決定機關認定屬實時，其爭議性質雖屬權利事項，但其與單純一般私權之權利受損不同，爰參照國外立法例，允許工會得依修正條文第五十四條至第五十六條等規定為爭議行為，爰為第二項。









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