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長久以來,內部培養人才,一直是個政治正確的事情。就算沒有做到,
很少企業主敢宣稱自己不培養人才、不做教育訓練的。
長久以來,一旦找到了一個好員工,公司多半是希望他長期留下來的。
就算不是像婚姻一般天荒地老,最好也是段穩定的戀情。
但是如果時代變了呢?如果「忠誠」這件事情已經是個奢侈品?如果
員工可以清楚告訴你,他因為「學得差不多了」,所以離開?如果企業
也可以輕易告訴員工,公司進行合併,所以莎喲娜啦Good bye?
那麼這個時代的雇主和員工之間,究竟又是什麼關係?
人力資源重量級學者、華頓商學院教授卡裴利(Peter Cappelli),最近
來台演講和接受EMBA專訪時說,認清吧,這就是個市場(對有些人來說,
這聽來有點令人沮喪),要管理的是需求預測,和供給之間的關係。
他說,關於預測,很多企業過度高估目標,人員發展好之後,卻沒有適當
的位置讓他發揮,這些人就成了人才的「庫存」,往往選擇離開。這是
人力資源所能犯的最昂貴錯誤。
因此,設法降低教育訓練成本、不要過度高估需求、不要做太長期的預測
,是在這個不確定、低忠誠度時代,人才管理的重要原則。
另外,卡裴利說,認清吧,在這個時代,人才就是會流動的,所以不要
想去防堵流動,而應該引導這個水流,也就是把重點放在管理流動的不可預測性。
同樣是觀念上的衝擊,你知道嗎?世界上最進步、最專業的醫療服務之一
,卻出現在最落後、最貧窮的國家之一,印度。
印度的醫療產業用不可想像的低價格,提供世界級的品質。它的NH心臟醫療
中心,三年內動了七千五百次心臟手術,還為兩千位病患用視訊醫療完成醫療
過程;傑普義足(Jaipur)以三十美元的低價,提供病患義足
(在西方,價格在八千到一萬美元之間)。
「貧窮」這個無法擺脫的限制,卻成為一種刺激,反而帶來石破天驚的創新。
管理大師普哈拉說,這種創新過程就像一個沙盤一樣,旁邊有木框的嚴格限制
,但是沙子本身卻在裡面自由流動。這些醫療機構認清了先天上的限制,也就
是必須以極低的價格,為貧窮的民眾提供醫療服務,因此,反而能用不同於傳
統的思考和流程,去達到那些過去被視為不可能的任務。
如果換一個角度來看,這樣的限制,誰說不是上天的另一種恩賜?
sezna:
就是要以不同角度的新思維看來待舊規則
這跟藍海策略的思想同出一策
用可能的態度面對不可能
有遠見的人就能把劣勢化為優勢
這跟當初麥當勞在經營台灣市場一樣
幾十年前的麥當勞誰要去吃
兩片麵包、一片肉、一片菜
吃也吃不飽,又這麼貴
但大家請想想
現在多少小孩每天吵著要吃麥當勞
甚至有些大人也是很愛吃
這中間究竟是產生了什麼變化
麥當勞經營理念不是只針對餐飲方面而已
更是整個深入的教育市場
讓人只要看到麥當勞就會聯想到歡笑、生日、玩樂
快樂舒適的用餐環境,親切而有禮貌的服務人員
試問如果到了人生地不熟的地方想吃東西
不會先找間麥當勞坐坐嗎?
這就是市場的教育
也是典型的藍海策略的呈現!
在大環境的變遷下
培養世界觀的經營觀念是很重要的
傳統行業在無盡紅海中廝殺
實在不如我們在藍海中尋找自己的藍天來得重要
積極地吸收新知是很重要的
所以就從現在開始認清事實吧