員工自行加班老闆需要給加班費嗎?

員工自行加班 ，雇主要付加班費嗎?

員工自行加班 ，雇主要付加班費嗎? 依勞動事件法規定於第38條，勞工的出勤紀錄推定雇主要求勞工的工作的時間，因此，勞工如果未準時打卡下班滯留公司，雇主就有可能需要依勞基法第24條給勞工加班費，如果不給付加班費，有可能會遭勞動主管機關裁罰，搞的雇主人心惶惶。

★勞動事件法第38條：
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

★最高法院101年度台上字第792號判決：
「按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之；若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。」

 

員工自行加班 ，民事法院多認為，雇主不用付加班費

這個見解對雇主有利，因為如果勞工不論是未依公司規定申請加班、自己因為私人因素逗留在公司（如：夏天很熱為了多吹冷氣、飯局距離下班時間有一段時間不想立刻出公司、購物季剛好要搶購某時段的商品等…），或是依公司規定勞工在特定日期根本不需上班、打卡，則勞工就算有出勤紀錄，雇主也不用給付加班費。

 

★臺灣高等法院107年度勞上字第105號民事判決：
「民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。」

★臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第55號民事判決：
「茲依陳里靜自承其工作性質為業務工作，僅每週二須返回公司打卡，其餘時間無須打卡，核與赫杰公司所辯陳里靜工作時間彈性，僅需每週二回公司報告銷售狀況及繳回款項，其餘時間由業務自行安排等情相符，自難認赫杰公司有要求陳里靜加班之情事，倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。是以，陳里靜主張其有前述加班事實而請求赫杰公司給付加班費，應無依據，俱難採認。」

 

不過，雇主還是要留存 員工自行加班 的證據，否則有可能會因舉證不足，仍需要給勞工加班費

由於勞工的出勤紀錄推定為雇主同意同意勞工的工作時間，所以雇主如果認為自己沒有要求勞工加班或沒有加班必要，訴訟上必要舉證證明勞工自行逗留辦公室或工作場所，如果雇主無法證明，還是有可能受到敗訴判決，而會被勞工主管機關裁罰、在民事訴訟上被判要給付加班費。

★最高行政法院106年度判字第541號行政判決：
「又觀諸前揭勞動基準法第30條第5項規定，可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之佐據，故出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所之時間，衡諸常情固為勞工工作時間前、後之時點，惟仍非不得以反證推翻之。本件依被上訴人簽到、簽退登記簿所載，陳員於104年4月間有在正常工作時間結束之後始簽退等情，為原審確定之事實，則應可推定陳員有於上開期間延長工作時間，雖原審亦認定被上訴人所屬員工加班係採申請制，依被上訴人之考勤系統，陳員於上開期間未於事前提出加班申請單，並徵得部門主管核可等情，惟上情僅能證明陳員確未於上開期間申請加班，尚不足以推翻依簽到、簽退登記簿推定陳員有於上開期間延長工作時間之事實。而就陳員是否確有於上開期間基於被上訴人明示或可得推知之意思，為被上訴人提供勞務，抑或被上訴人對於陳員在其監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，是否未為反對之意思而予以受領一節，則據被上訴人資深副理蔡明徹於104年7月23日會同勞動檢查時，陳稱：「（問：提示貴單位提供陳員出勤紀錄，發現陳員有多次於18:15以後方簽到下班，請問貴單位是否依規定核給加班費？另貴單位是否對其延長工時下班表達反對意見？）因陳員未申報加班，故本單位並無核給陳員加班費或補休紀錄可稽，對於陳員是否於延長工時內提供勞務，本單位還不知情，查明後再陳報貴處」等情，亦為原審確認之事實，則蔡明徹查明後有無陳報？查明之結果為何？且被上訴人於起訴時亦陳稱其所屬員工因各種考量（如交通、接送小孩上、下課或其他因素）早到或遲退之情形所在多有，因此於正常工作時間外，逗留於辦公場所之時間，可能從事瀏覽與工作無關之網路、聚餐或其他私事等語（原審卷第20頁），則陳員於上開遲退期間是否確有為被上訴人提供勞務？原審均未依職權予以調查審認，僅以陳員未於事前提出加班申請，亦未於事後補辦申請，更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作為由，遽認被上訴人未給付延長工作時間工資，並不違反勞動基準法第24條規定，而以原判決撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰15萬元部分，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分為違法，容有認定事實違反證據法則及判決不適用行政訴訟法第125條第1項及第133條規定之違法。」

 

為了推翻工時推定，公司有設置加班申請制的必要

雇主設置「加班申請制度」就是一個很重要的機制，因為這是雇主可以推翻員工自行加班的一項手段，勞工如果未依公司的加班申請規定自行加班，法院就有可能認定沒有加班必要，雇主自然也不需要給付加班費。而關於加班申請制的介紹，可參考本篇文章：【企業法律問題】加班申請制的應用。此外，雇主當然也可以在員工到職時，雙方簽署的勞動契約裡面約定有關加班申請相關規定。

 

★臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第13號民事判決：。
「三、按勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞工為受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基準法第2條第6款、第1款定有明文。又民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，即與僱傭契約之本旨相背。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。且雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

四、勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有勞動事件法之適用）固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」等語，然觀之其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

 

聖經說：「你 們 中 間 若 有 缺 少 智 慧 的 ， 應 當 求 那 厚 賜 與 眾 人 、 也 不 斥 責 人 的 神 ， 主 就 必 賜 給 他 。」
（雅 各 書 1:5），煩惱怎麼訂出防止員工自行加班的制度或方法嗎?，先向耶穌祈求智慧吧！