原來除了「特休」，我居然還可以請這麼多種假！快收藏：勞動律師21種假別整理

武漢肺炎疫情近日在臺灣雖然有較和緩的趨勢，但是在其他國家仍然是處於大流行的情勢，也嚴重影響全世界的經濟商業活動。對於企業主及勞工來說，除了如何做好防疫措施以免公司營運受影響之外，另一個需要關心的重點就是近來因應疫情產生的特殊假別―「防疫隔離假」及「防疫照顧假」，因為這兩種假別所影響的不只是如何支薪的問題，根據勞動部的函釋甚至也影響平均工資的計算，不可不慎。

 

何謂「防疫隔離假」及「防疫照顧假」？前者的法源依據是為了因應本次武漢肺炎疫情而制定的嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱防疫特別條例)第3條第3項前段：「接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」；後者則是依照中央流行疫情指揮中心依照災害防救法第31條所發布的緊急應變措施，為因應中小學延後開學，具有家長身分之勞工為了照顧12歲以下孩童，可向雇主請防疫照顧假，而在民國109年2月25日防疫特別條例上路後，該條例第3條第3項後段：「家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者，亦同。」亦可作為防疫照顧假之法源依據。

 

應注意的是，對於以這兩種假別請假的勞工，雇主不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分，但是為了衡平雇主的利益，對於請防疫照顧假的勞工，雇主得自行決定是否支薪；而對於非因為可歸責於雇主之原因而請防疫隔離假的員工，雇主也可以決定不支薪，但若是雇主給薪，依照防疫特別條例第4條規定，勞工請假期間之薪資，得就該薪資金額之200%，自申報當年度所得稅之所得額中減除，算是給雇主的優惠措施。

 

而根據勞動部109年3月30日勞動條2字第1090130209號函釋，則是更進一步的對於請假勞工的平均工資計算做出指示，提到在計算勞動基準法第2條第4款的平均薪資時，防疫隔離假及防疫照顧假之日數及工資不列入計算。

 

因此，假設A勞工到職日為109年1月1日，在職期間為109年1月1日至109年7月1日，於109年的4月間A勞工由於非可歸責於雇主之因素請了14天的防疫隔離假，且雇主對於此14天並無支薪，則A勞工的日平均工資計算方式，應該以其109年1月1日至6月30日(依照勞動基準法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由之當日不計入，因此算至6月30日)所領之工資總額除以5個月又16天總日數(31日+29日+31日+16日+31日+30日)計算得出。

 

而除了上述為了因應疫情的兩種特殊假別之外，勞工在有法定事由時，尚有依據各種勞動法規請假之權利，而規範這些假別的法源，最主要的除了勞動基準法之外，還有勞工請假規則、性別工作平等法、紀念日及節日實施辦法等，如下表所示：

 

 

 

 

 

相關法源：勞動基準法、勞工請假規則、性別工作平等法、紀念日及節日實施辦法

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

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