應聘者還有這些套路？這是100多場面試中總結出的血淚史！

面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。HR所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。但實際面試中，應聘者出於求職動機，往往會採用一些面試套路，這就要求HR有甄別的能力了。今天小編就來講講有哪些常見的面試套路，以及HR如何見招拆招。

1、提供虛假信息

常見的行為是偽裝或者誇大自己的能力。

套路1

用「我們」來模糊事件的主體

比如一個產品崗位的應聘者，在描述產品項目的過程中，大量的表述為：我們事先做了大量的用戶調研。。。我們分析了用戶行為習慣。。。我們就某個問題進行了大量數據分析后提出了新的產品方案。而事實是，他只是負責了整個產品前期的準備工作。

破解之法

將應聘者個人從整個產品項目中剝離，以此考察應聘者的個人素質。HR可以追問：在整個產品項目中，你做了哪些具體工作？在分析用戶行為習慣中，你是怎樣總結用戶行為路徑的？你提出了哪些利於產品形成的方案？

套路2

編造虛假故事，提供虛假經歷

某些應聘者，在深入了解了應聘崗位的工作職責和任職要求后，會有針對性的針對該職位虛構工作經歷，以證明自己本身具備勝任應聘崗位的要求。如招聘數據分析師崗位，應聘者了解到該崗位需要有獨立產出數據分析報告的能力，於是虛構了相應的工作經歷。然而事實是，他本人可能只是參與了一些初級的數據整理工作。

破解之法

在應對此類套路時，HR可以就細節問題進一步追問，如：你分析的數據的數量級在多少？你具體用了哪一類數據模型得出了什麼結論？在一系列的細節問題下，應聘者總會露出蛛絲馬跡來。

套路3

移花接木，借用他人工作經歷

這種情況是，應聘者將別人的成功經歷套用在自己身上，比如聽過同行某個朋友的項目經驗，於是在描述中，將該項目套用在自己身上，把自己變成項目的負責人。

破解之法

對於此類問題，我們不僅要深入挖掘事件本身的細節信息，如項目意圖、困難挑戰、技術思路、解決方案等等，還應適當地詢問一些佐證信息，如哪些人參與了項目、哪位領導做出了怎樣的評價、是否能留下相關人員的聯絡方式以便調查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯繫方式。在這種情況下，HR對這個事件的真實性就應打上問號。

除此之外，還能通過觀察應聘者非言語行為來輔助判斷應聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、迴避目光正視等等。當有這些「信號」出現，HR就應引起注意。。

2、用泛而空的信息模糊實際行為信息

在面試過程中，HR通過需要需要通過過去的工作經歷、行為信息來考察應聘者的素質能力。因此HR應該講注意力放在應聘者對自己的實際行為表現的描述上，而對於理論性、觀點性的信息需要盡量弱化，畢竟理論和實際是有差異的。

套路4

大談特談大道理

有些應聘者本身健談，在應聘過程中喜歡說一些放之四海而皆準的道理，比如營銷崗位應聘者，大談各類營銷理論，如4P、4C之類的理論，各種說的頭頭是道。

破解之法

對於這類應聘者，HR可以在適當的時機下，追問應聘者實踐性的問題，如：能舉個例子說明下你有哪個成功的營銷活動是基於4p理論展開的么？多詢問應聘者在實際案例中的表現，可以判斷他是不是真的有實際操作的能力，而不是只會紙上談兵。

套路5

能力不行，態度來湊

應聘者在面試中表明態度的情境：我願意主動承擔更多的工作任務，我喜歡學習更多的東西，我是絕對拒絕泄露公司機密的。這類簡單的表述在沒有事實的支撐下通常都很空泛，不足以支持HR對應聘者的性格特點做出判斷。

破解之法

追問詳細的細節，如你在上一份工作中，除了工作本職外，還學習了什麼知識么？除了追問更多的細節支撐外，還可以通過應聘者的面部表情、肢體語言來進一步判斷應聘者的性格特點，如應聘者交流時語速音量平緩均勻，可以初步判斷該應聘者比較沉穩、思路清晰。

面試套路深，招人好艱難.../(ㄒoㄒ)/~~

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