吃透4個字，把應聘者90%的水平看通透

我認識一個HR小哥，從事招聘工作已近7年，每到招聘季，幾乎都要生一場病：繁忙、焦慮、不甘、鬱悶等多面夾擊的高壓所帶來「煎熬」所致：一方面部門用人需求緊迫但應聘者不多，總被逼著要人；另一方面，不少來應聘的人都是面試的「高手」，真真假假，難以應付。特別令他悲憤的是：他這個搞招聘的「老臘肉」時常搞不定才進入職場的「小鮮肉」！不少在面試時表現「卓越」的人，沒想到一上崗就讓人直搖頭！

作為招聘面試官，我們不能總是抱怨江湖險惡、「面霸」橫行，而是首先要反思為何「國軍」如此無能？！

導致考官面試時感覺不錯、最後「遇人不淑」的主要原因，就在於我們面試所提的問題質量不高，很多問題都容易「概念應答」（即便沒有實戰經驗的應聘者，也可以通過事先充分準備做到對答如流）。所以，我們應該去思索：如何能提出高質量的面試問題？

所謂高質量的面試問題，就是「區分度高」的問題：它能夠比較清晰、容易地區分出水平高與水平低、經驗豐富還是缺乏經驗的應聘者！

什麼樣的問題區分度高呢？就是強調實戰、實戰、實戰的問題（現在流行說三遍）！少打嘴炮，面試一切以實戰為本！而最為實戰的面試問題，可以用四個字來表示：

前面的文章我給大家分析過，企業招聘面試，考官所提的各種各樣的問題，不外乎是六類問題：引入式問題、行為式問題、虛擬情境式問題、動機式問題、智力應變式問題和壓迫式問題。這裡所強調的最實戰的「舉例+模擬」提問，就是使用「行為式問題」和「虛擬情境式問題」。

l 舉例：行為式問題

這種方法是通過了解一個應聘者既往的行為表現，來推測判斷他/她是否能夠適應招聘崗位的要求、勝任目標崗位的工作。此類問題如果加上有效的STAR追問的技巧，能夠非常有效地看出應聘者是否具備相關的能力、素質和經驗。

著名的IT界大咖、原微軟和谷歌公司負責人李開復先生，在招聘時就特別喜歡用「舉例」來考察應聘者—「應聘者說自己的特點一定要給出具體實例，而我們也一定會刨根問底問個不停」！

如何提出一個好的行為式問題呢？抓住以下三個關鍵點來提問：

一定是問應聘者本人親自做過的典型事件！其中的「典型事件」又稱為關鍵事件、最有代表性的事件，諸如：最大、最複雜、最艱難、最成功/最挫敗等等。通過2-3個行為式問題從不同側面的提問，再加上內行、有經驗考官深入的追問，就能比較清楚地看出應聘者的實際工作經驗與能力。

由於這樣的問題緊密貼合工作過程，沒有實操經驗的「面霸」可能回答得很「流暢」，但是卻只能停留於概念化、結果性的表達（「當時我想出了有效的辦法來解決」、「做得挺好的」、「客戶當時也很滿意」等等），卻很難提供詳盡、量化、具有邏輯性、可佐證的細節。

長期以來，招聘專業領域也認為此類問題是最重要、最有效的面試問題，所以很多企業和有經驗的面試官都常常使用這類問題。

著名的寶潔公司在招聘時有聞名全球的「面試八問」，歷來被奉為企業招聘的經典，我們仔細分析就會發現，這八個問題其實全部都是「行為式問題」：

第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然後達到它。

第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術並且怎樣將它用於實際工作中。

l 模擬：虛擬情境式問題

所謂虛擬情境式問題，主要是指考官嚮應聘者提出所招聘的目標崗位在實際工作中必定或非常可能會發生的具體難題，請應聘者現場提出解決方案。

之所以提這類問題，主要的目的是為了判斷應聘者分析和解決本企業現實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及是否有處理問題的應變技巧。為了把這類問題提得專業，考官在提問時必須抓住以下三個要點：

（1）、問的是招聘崗位在真實工作中必定或者非常有可能遇到的事情，那些很少發生或者幾乎不可能發生的事情，提問就沒有意義；

（2）、提問時要做出一個具體的細節性描述，最好設定一種兩難或者多難的困難，使得應聘者首尾難以兼顧；

（3）、提出的問題最好要有一定的挑戰性（難度）。

哈佛《商業評論》把第（1）條所問的事件稱之為重要事件（critical incidents），即是指應聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。

為了提出高質量的虛擬情境式問題，這類問題最好由用人部門的負責人或者相關專業人士來完成，因為只有內行人，才能深切地體會招聘目標崗位會面臨的一系列真實的難題，設計出來的問題最具實用價值，也與企業實際情況最貼近。比如，一家正在招聘生產部經理的企業嚮應聘者提出如下一個問題：

在我看來，虛擬情境式問題在職場才是真正最具威力、最有效的面試問題。為什麼這麼說呢？因為原來我們認為很有效的典型的「行為式問題」，現在很多書上、網路上都有人給出了「標準答案」，事先做足功課的應聘者可能會侃侃而談，誤導考官。但虛擬情境式問題，如果嚴格按照上面的三個要件來提問，可以斷言：絕大多數應聘者由於不了解本公司的內情，無法事前準備「答案」，所以，這樣的問題最能看出應聘者的真實能力與素質,建議考官對每個應聘者要問2-3個甚至更多這樣的問題。

虛擬情境式問題無論是對於應屆畢業生還是在職應聘者，都非常有效，比如，INTEL公司在招聘應屆畢業生時的三個典型提問：

l 追問的關鍵：深入工作過程與細節

在上一篇文章中我曾經強調：在面試中追問比提問重要！也就是說，提出一個好問題不如把一個問題追問深入到位更能真實了解一個應聘者的水平。

行為式問題是了解應聘者過去親自做過的事件，而虛擬情境式問題則提出將來工作中可能面臨的真實問題請應聘者提出處理方案。它們的追問技巧有所不同―—

行為式問題採用STAR的追問技巧：

S- Situation: 情景，當時的情況；

T- Target:目標 ，當時的工作要幹什麼；

A-Action/Actor:行動，為達到目標採取什麼行動/所擔當的角色；

R-Result:結果，完成的目標，最後的結果如何。

而虛擬情境式問題採用AOR的追問技巧：

Action：具體的解決方法與行動/模擬實證；

Other：其它的解決方法/與預期不符時的處理；

Realistic：解決方案在本公司運用的現實性與可行性。

這兩類問題我們在追問時都要抓住兩個關鍵：一是必須由經驗豐富的內行人做考官；二是追問過程中一定要問得細、問得深入，因為「魔鬼都在細節中」，缺乏經驗的人最怕追究細節。